Aunque no siempre sea evidente en lo inmediato, diseñar una buena estrategia de reclutamiento y selección de personal es una tarea que afecta el futuro cercano de las organizaciones.
Como profesionales de RRHH, sabemos que las personas son el principal activo de una empresa: las que la convierten todos los días en lo que es. Por eso, encontrar, contratar y retener a los mejores talentos es un gran desafío, especialmente, si trabajas para industrias en las que el talento calificado escasea.
¿Cómo hacer frente a esto? Aprende a manejar diferentes herramientas y técnicas de reclutamiento y selección de personal para diversificar la estrategia según el contexto.
En este artículo, vamos a conocer cuáles son las 25 técnicas de reclutamiento y selección de personal más usadas para atraer y elegir a los mejores candidatos. ¿Y tú? ¿Cuáles utilizas?
Las técnicas de reclutamiento de personal más usadas
1. Portales de empleo
Usar plataformas como Get On Board, Upwork, Glassdoor o LinkedIn es una estrategia básica pero poderosa. Publicar ofertas de empleo en estos portales, aún en sus versiones gratuitas, permite llegar a un gran público y ayuda a construir la imagen de marca.
Sin embargo, puede ser frustrante manejar la avalancha de solicitudes no calificadas que puedan llegarte. Nuestro consejo es investigar qué plataforma es conveniente dependiendo de tu búsqueda, optimizar las descripciones de trabajo y utilizar filtros avanzados para destacar las aplicaciones más relevantes.
En este punto, y si bien no es un portal de empleo sino una red social profesional, Linkedin Recruiter sigue siendo la herramienta más usada para procesos de reclutamiento, especialmente, para trabajos híbridos o remotos. Sin embargo, suele ser costosa para pequeñas empresas o reclutadores independientes.
La buena noticia es que existen muchas alternativas a Linkedin Recruiter que puedes usar sin comprometer tu presupuesto.
2. Inteligencia Artificial (IA)
La IA es una gran aliada en el proceso de reclutamiento ya que permite buscar y analizar grandes bases de datos para identificar a los candidatos que mejor se ajusten a los requisitos del puesto.
Hay muchas plataformas especializadas que integran la IA a diferentes etapas del proceso. Talently, por ejemplo, se especializa en reclutamiento IT y utiliza la inteligencia artificial para proporcionar recomendaciones instantáneas de candidatos compatibles cuando se publica una vacante.
Como los candidatos que están en la base ya se encuentran pre-evaluados a través de test técnicos, se eliminan drásticamente las búsquedas infructuosas. Por eso, si tienes poco tiempo y necesitas contratar talento tech, Talently es una gran opción.
La IA no solo ayuda a ahorrar tiempo, sino que también puede ofrecer insights valiosos sobre las tendencias y comportamientos de los candidatos.
Leer más sobre Reclutamiento y selección de personal potenciada por IA: Banner
3. Redes Sociales
Utilizar redes sociales para promocionar ofertas de empleo y conectar con posibles candidatos es una técnica que no puede faltar en tu estrategia de reclutamiento. No solo es gratuita sino que además funciona como una excelente manera de construir identidad corporativa.
Los usuarios que siguen tu cuenta en Facebook, LinkedIn, Twitter, TikTok o Instagram ya tienen interés en tu empresa, lo que aumenta las probabilidades de encontrar candidatos motivados y alineados a sus valores.
Publicar contenido regularmente y mantener una presencia activa puede ayudarte a construir una comunidad de talento que esté siempre lista para conocer tus vacantes.
Como dijimos antes, LinkedIn es una red social profesional y tiene múltiples usos. No solo permite publicar los empleos utilizando las herramientas profesionales de LinkedIn Recruiter y su versión Lite, sino también es una herramienta para hacer networking, difundir vacantes a través de publicaciones y posteos, construir marca empleadora e investigar antecedentes y recomendaciones de los candidatos.
4. Referencias de empleados
Este es, quizás, el método más antiguo. Sin embargo, continúa siendo efectivo. Las referencias de empleados pueden ser una mina de oro. Animar a los empleados actuales a recomendar candidatos no solo puede reducir el tiempo y costo de contratación, sino que también aumenta la probabilidad de contratar a alguien que tenga un buen fit cultural con la empresa. En algunas empresas, se implementan programas de referidos o, simplemente, bases de datos abiertas donde dar recomendaciones de colegas.
Incentivar estas referencias con bonificaciones puede hacer que los empleados se involucren aún más en el proceso de selección. Sin embargo, es importante estar consciente de que este método puede limitar la diversidad, ya que los empleados tienden a referir a personas similares a ellos. Puedes combinar esta técnica junto con otras para evitar sesgos y tener un doble o triple chequeo.
5. Promociones y ascensos
Aquí nos refereimos a un método de reclutamiento interno, es decir, aquel abarca la búsqueda y selección de candidatos dentro de la propia organización para ocupar posiciones vacantes.
Los ascensos y promociones dentro de una organización no solo son formas efectivas de cubrir vacantes, sino que también fortalecen la cultura empresarial al demostrar un compromiso con el desarrollo interno de los empleados.
Contar con un plan de desarrollo de talento que fomente el potencial de las personas y mejore la satisfacción ayudará a promover ascensos, rotaciones y promociones entre los mismos empleados.
Este tipo de técnica de reclutamiento aprovecha el conocimiento profundo que los empleados tienen sobre la organización y sus procedimientos, facilitando su adaptación a nuevos roles y reduciendo el tiempo de integración.
6. Eventos profesionales
¿Qué mejor lugar que un evento profesional para conectar con potenciales candidatos? Participar en conferencias, eventos y webinars especializados ofrece a los empleadores una plataforma única para mostrarse y para conectar con talentos potenciales.
Estos eventos son ideales para conocer a candidatos pasivos que podrían no estar activamente buscando empleo, pero que están abiertos a nuevas oportunidades. Además de establecer contactos directos, los eventos profesionales permiten a las empresas presentar su cultura corporativa y valores, atrayendo a candidatos que se alineen con su visión y misión empresarial.
Por ejemplo, en la industria de tecnología y diseño de experiencias de usuario (UX), un evento reciente organizado por FIGMA fue una gran oportunidad de conexión entre diseñadores y desarrolladores líderes.
7. Agencias de reclutamiento
Si como profesional de RRHH te encuentras desbordado con todas las tareas del área, ayudarte con una agencias de reclutamiento y headhunters especializados puede ser una estrategia eficaz para encontrar candidatos para roles específicos.
Estas agencias tienen acceso a una amplia base de datos de currículums y utilizan técnicas avanzadas de búsqueda y selección para identificar talentos que se ajusten a los requisitos específicos de la empresa.
Al utilizar servicios de reclutamiento externo, puedes concentrarte en otras áreas críticas y delegar a otras personas las necesidades de contratación. Esto es especialmente beneficioso en entornos donde la demanda de talento especializado es alta y los recursos internos pueden estar limitados para abordar múltiples procesos de selección simultáneamente.
8. Bases de datos propias
Tener tus propias bases de datos de potenciales talentos es una herramienta valiosa que puedes construir con tiempo y experiencia. Aquí hablamos de bases que pueden alimentarse con los sistemas de referidos por empleados, con el registro de candidatos que participaron de procesos de selección anteriores y también con carteras de talento online que estén siempre abiertas al registro de interesados, es decir, el típico “Trabaja con nosotros”.
Sabemos que existen múltiples factores que determinan qué candidato es el más adecuado para una vacante específica en una empresa. Al mantener un historial organizado de todos los procesos de selección, puedes crear una base de datos de profesionales competentes que pueden ser considerados para futuras oportunidades.
Esta base de datos no solo permite ahorrar tiempo al buscar candidatos ya evaluados y potencialmente idóneos, sino que también brinda a los candidatos la oportunidad de ser reconsiderados para roles que se alineen mejor con su perfil. Es importante informar a los participantes que serán considerados para futuras oportunidades, lo que ayuda a mantener su interés y compromiso con la empresa a largo plazo.
Las carteras de talento -espacios online en los sitios web donde pueden registrarse los candidatos interesados en una empresa- también son un excelente modo de alimentar las bases de datos. Los candidatos pueden ingresar a ella en cualquier momento y ser considerados para oportunidades laborales meses o incluso años después de su primer contacto con la empresa.
9. Marca empleadora
Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento, es fundamental que la empresa proyecte una imagen auténtica y atractiva que refleje sus valores, cultura organizacional y oportunidades de crecimiento profesional.
Una marca empleadora auténtica y creíble no solo atrae a candidatos adecuados, sino que también aumenta la retención de empleados al alinear las expectativas de los nuevos empleados con la realidad del ambiente laboral.
Hay que transmitir una imagen fiel de la empresa, ya que los candidatos que perciben inconsistencias entre la promesa de la marca y la realidad del lugar de trabajo pueden perder interés en la oferta de empleo o incluso abandonar la empresa después de ser contratados.
Una buena técnica para fortalecer la marca empleadora es crear contenido atractivo para los candidatos potenciales, como blogs, videos y testimonios. Esta metodología permite a las empresas establecer conexiones genuinas con los candidatos y demostrar por qué son un empleador de elección en su industria.
10. Publicidad paga
Si cuentas con presupuesto para difusión, puedes utilizar anuncios para segmentar el alcance de las oportunidades laborales a una audiencia específica. Por ejemplo, LinkedIn permite usar filtros muy específicos para llegar a usuarios con características puntuales, como ubicación, años de experiencia, aptitudes y habilidades particulares. También permiten filtrar a usuarios que están activamente en búsqueda de empleo, aumentando la relevancia y efectividad de los anuncios.
Invertir en publicidad paga no solo ayuda a llenar vacantes más rápidamente, sino que también posiciona a la empresa como un empleador serio y comprometido. Sin dudas, LinkedIn es una buena opción para esto, pero no es la única. Puedes publicitar en redes sociales e incluso en Google Ads, dependiendo de los objetivos de tu estrategia y del rol que necesites ocupar.
11. Métodos “fuera de la caja”
Además de las estrategias convencionales, existen métodos innovadores y creativos que pueden diferenciar una empresa en su proceso de reclutamiento. Estos métodos no solo captan la atención de los candidatos, sino que también reflejan la cultura y la personalidad de la organización.
Por ejemplo, IKEA, la reconocida empresa sueca de mobiliario y accesorios para el hogar, empleó una estrategia única cuando se expandió a Australia. Decidieron integrar las solicitudes de empleo en sus propios embalajes de productos. Cada paquete de muebles incluía no solo las instrucciones para armar el mueble, sino también una solicitud de empleo adjunta. Esta iniciativa no solo facilitó el proceso de contratación al atraer a candidatos interesados en la marca, sino que también destacó la creatividad y el enfoque práctico de IKEA en todos los aspectos de su negocio.
Algunas otras ideas que puedes usar son organizar hackathons o eventos de networking o lanzar campañas virales y concursos. Si la cultura de la empresa está en sintonía con la innovación y los desafíos, ¡anímate a ser creativo!
Las técnicas de selección de personal más usadas
1. Revisión de CV y uso de ATS
No por conocido deja de ser efectivo: la revisión del currículum es el primer paso para evaluar a los candidatos. Algunos reclutadores ya tienen mucha gimnasia en esto y examinan rápidamente los currículums para hacerse una idea de las habilidades y la experiencia del candidato. A simple vista, pueden determinar si reúne los requisitos para pasar a la etapa siguiente del proceso.
Sin embargo, cuando se trata de manejar miles de CV o solicitudes, el uso de un ATS (Applicant Tracking System) se convierte en una herramienta indispensable.
Un ATS es un software que facilita la gestión del proceso de selección y contratación. Suelen tener diferentes funcionalidades pero la más básica y utilizada es la del filtrado de CV. El sistema utiliza algoritmos para escanear y analizar los currículums en función de la búsqueda que ingreses: pueden ser palabras clave, habilidades, experiencia y otros criterios predefinidos.
Esto no solo ahorra tiempo, sino que también asegura que no se pierdan candidatos potencialmente adecuados en un mar de solicitudes.
2. Revisión telefónica
Después de reducir la pila de currículums, puedes realizar una evaluación telefónica para calificar mejor a cada candidato. A través de preguntas sobre los antecedentes y la experiencia del candidato, podrás filtrar mejor a las personas que continuarán a la siguiente fase. Las evaluaciones telefónicas a veces se realizan por videollamada, proporcionando una primera impresión más completa del candidato.
3. Entrevistas:
Las entrevistas son el corazón de un proceso de selección. Se han complejizado las técnicas y las estrategias, pero continúa siendo una herramienta central y efectiva para elegir a los candidatos, siempre que se tomen medidas para evitar los sesgos.
Aquí se trata de evaluar a los candidatos en cuanto a sus competencias, experiencias y habilidades necesarias para el puesto. También pueden incorporar un test de fit cultural.
Existen tres tipos de entrevistas, cada una con sus ventajas y desventajas.
1. Entrevistas estructuradas: Siguen un conjunto de preguntas predefinidas, asegurando que todos los candidatos reciban la misma evaluación.
- Ventajas:
- Permiten comparar a los candidatos de manera justa, ya que todos responden las mismas preguntas.
- Al tener un formato fijo, disminuyen los sesgos inconscientes que pueden introducirse.
- Facilitan la recopilación y análisis de datos, haciéndolo más sistemático.
- Desventajas:
- Pueden ser demasiado rígidas y no permitir explorar aspectos adicionales relevantes del candidato.
- Limita la posibilidad de profundizar en experiencias específicas del candidato que podrían ser valiosas para el puesto.
2. Entrevistas semi-estructuradas: Combinan preguntas predefinidas con la flexibilidad de explorar temas adicionales basados en las respuestas del candidato.
- Ventajas:
- Son más flexibles y permiten profundizar en áreas específicas de interés según las respuestas del candidato.
- Ofrecen una visión más completa del candidato, combinando estructura y adaptabilidad.
- Desventajas:
- Pueden ser menos consistentes que las entrevistas estructuradas si no se maneja correctamente la flexibilidad.
- Pueden requerir más tiempo para analizar y comparar respuestas.
3. Entrevistas no estructuradas: Son más informales y permiten una conversación libre, lo que puede revelar aspectos únicos del candidato pero se vuelven muy difíciles a la hora de comparar.
- Ventajas:
- Facilitan una conversación más natural y pueden descubrir información valiosa no prevista inicialmente.
- Adaptan la entrevista a las experiencias y habilidades específicas del candidato.
- Desventajas:
- Son más susceptibles a los sesgos del entrevistador, ya que la falta de estructura puede llevar a decisiones basadas en impresiones subjetivas.
- Al no tener preguntas estandarizadas, es más difícil comparar de manera justa a los diferentes candidatos.
4. Pruebas psicométricas
Este tipo de pruebas son realizadas por profesionales calificados, como psicólogos o expertos en psicometría, con el objetivo de medir la capacidad cognitiva, los rasgos de personalidad y el estado de salud mental de los candidatos.
En el ámbito de la contratación, estas pruebas son muy valiosas para evaluar habilidades, aptitudes y capacidades que no pueden determinarse durante una entrevista o basándose únicamente en los CVs.
Las pruebas psicométricas ayudan a evaluar la aptitud y habilidades del candidato (como el razonamiento lógico, matemático y verbal) y los rasgos personales (actitudes, valores, intereses) para comprender si esa persona se sentirá cómoda en determinado rol, como ventas o atención al cliente, o si encajaría con la cultura de la empresa.
5. Dinámicas grupales:
Las dinámicas de grupo permiten evaluar a las personas en su dimensión social; es decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de integrarse en un equipo.
Se analizan aspectos como el liderazgo, la sociabilidad, la comunicación verbal, la cooperación, la empatía y la capacidad de trabajar en equipo, entre otros. Puedes diseñar actividades como simulación de algún proyecto, un ejercicio de resolución de problemas, un debate grupal sobre un tema específico, el análisis grupal de casos o un juego de roles.
4. Pruebas técnicas:
Las pruebas técnicas evalúan el conocimiento y las competencias específicas de los candidatos en su área de especialización. Pueden ser orales o escritas y miden la capacidad de resolución de problemas y creatividad del postulante.
Después de la entrevista, las pruebas técnicas son la herramienta principal de selección de candidatos en el ámbito tech.
El objetivo del postulante es conseguir pasar la prueba con el mayor ingenio y creatividad para demostrar que está preparado para el cargo y que será una buena decisión incluirlo en el equipo.
Las pruebas técnicas pueden hacerse de forma sincrónica, ya sea virtualmente o de forma presencial. En esta instancia, el candidato comparte el espacio con su líder o persona técnica a quien puede hacerle preguntas.
Otro modo de hacerlas es de forma asincrónica. De esta manera, el candidato resuelve la prueba en la tranquilidad de su hogar, en un tiempo determinado. En este aspecto, se asimilan a los challenges.
Hay muchos tipos de pruebas técnicas. Y, en varias oportunidades, se valora más cómo el candidato reconoce el problema, qué tipo de preguntas hace y cuál es el camino de su razonamiento, que el hecho de llegar a un resultado exitoso.
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5. Challenges
Los retos o “challenges” son tareas específicas que se asignan a los candidatos para evaluar sus habilidades en un contexto realista. Estos desafíos te permiten observar cómo los candidatos abordan y resuelven problemas, proporcionando una visión clara de sus competencias técnicas y habilidades blandas bajo presión.
Los challenges intentan simular el entorno de trabajo real: son una muestra del tipo de trabajo que el candidato desempeñará en el rol, en el caso de ser elegido y tienen un tiempo limitado para ser completados.
Este tipo de pruebas son usadas con frecuencia en los rubros que involucran creatividad, producción de contenido y resolución de problemas tales como Marketing, Publicidad, Diseño UX/UI, Educación, Desarrollo de software.
6. Gamificación
Si trabajas en el sector tech, sabes que hay una demanda muy alta de talento tecnológico y que los métodos de selección tradicionales a veces no resultan eficaces, sobre todo cuando buscas roles muy específicos y de alto seniority.
Muchas empresas dieron un giro a la situación y están replanteando sus procesos de selección para hacerlos más divertidos para los candidatos y más eficaces para las empresas.
Las evaluaciones gamificadas son un ejemplo de estas nuevas técnicas que ayudan a identificar habilidades que no se ven en una primera oportunidad. Además, al introducir juegos en el proceso se genera mayor interés, comunicación y trabajo de equipo y se reduce la tensión del momento, dando posibilidad a que surja mayor creatividad.
Por ejemplo, la empresa Unilever usa Inteligencia Artificial y gamificación para sus procesos de selección. En una de las instancias del proceso, evalúan las capacidades emocionales, sociales y cognitivas de los candidatos mediante doce juegos en línea breves. De este modo valoran las funciones para las que los candidatos están más capacitados y si sus perfiles encajan en lo que busca la compañía.
7. Test de fit cultural
Sumar un test de fit cultural en las etapas tempranas del proceso de selección es una decisión muy acertada para evitar la alta rotación del personal posterior.
El fit cultura no es un “extra” que se suma a las necesidades técnicas que demanda un rol, sino que es un aspecto igual de importante para elegir a un candidato que se sienta cómodo con la cultura de la empresa y que desempeñe su rol correctamente.
El fit cultural se refiere a la compatibilidad entre un candidato y la cultura organizacional de una empresa. Implica evaluar si las expectativas, el interés y la personalidad de la persona se alinea con los valores, creencias, cultura y prácticas de la organización. Por eso, decimos que no hay buenos o malos candidatos o buenas o malas culturas organizacionales, sino que hay ajustes adecuados o inadecuados.
Cuando un empleado encaja bien con la cultura de una empresa, es más probable que se adapte fácilmente, se sienta comprometido y contribuya al éxito general del equipo.
Sin embargo, un test de fit cultural mal realizado puede derivar en sesgos discriminatorios. No hay que confundir fit cultural con el hecho de contratar a todas personas idénticas. La falta de diversidad, además de ser cuestionable éticamente, reduce las miradas
8. Pasantías
Si bien no es una técnica tan habitual, puede resultar muy eficiente y contribuir con la formación de nuevos profesionales. Ofrecer pasantías permite evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos en un entorno real.
Estos programas ayudan a identificar y desarrollar talentos futuros, proporcionando una plataforma para que los estudiantes y recién graduados adquieran experiencia y demuestren su potencial.
9. Verificación de referencias
No alcanza con leerlo o escucharlo, a veces necesitamos comprobarlo. La verificación de referencias es una buena técnica para confirmar la experiencia y competencias de un candidato. Puedes comunicarte con ex colegas de la persona y con las empresas para las que ha trabajado y pedir referencias de la persona o constatar alguna información que te genere dudas.
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