Talent Management: la checklist de adquisición de talento que estabas necesitando

El Talent Management es un proceso estratégico, y como tal, requiere de herramientas para llevarlo adelante. Por eso, creamos esta checklist gratuita de adquisición de talento que te ayudará a dar en el blanco cada vez que necesites incorporar a un nuevo miembro a una empresa. Esta es la guía definitiva que estabas esperando. ¡Qué la disfrutes!

Entendiendo la relación entre gestión de talento y adquisición de talento

La adquisición de talento o Talent Acquisition (TA) se centra en la identificación, atracción y selección de los candidatos más cualificados para ocupar una vacante. Como reclutador, te enfocarás en encontrar a aquellos talentos que tienen el potencial para cumplir el rol que tienes que cubrir y que hacen fit con la cultura de la empresa.

Por otro lado, la gestión del talento o Talent Management (TM) es una estrategia integral que abarca todas las actividades relacionadas con la captación, el desarrollo y la retención del talento adquirido. 

Sí, la gestión de talento y la adquisición de talento suenan similar pero no son exactamente lo mismo. 

Entonces, ¿cómo se relacionan?

Una estrategia de Talent Management incluye a la adquisición de talento como una de sus variables: definir cómo y dónde buscar talento, qué herramientas de selección utilizar, y qué pasos seguir en el proceso, son decisiones que deben estar conectadas con cómo planeas gestionar y desarrollar a esos empleados una vez que se incorporen.

A su vez, una estrategia sólida de Talent Management potencia los esfuerzos de adquisición de talento.

¿Por qué? 

Porque el TM convierte a la empresa en un lugar más atractivo para trabajar. Si desde el inicio los candidatos saben que la empresa no solo se preocupa por contratar, sino también por su desarrollo y crecimiento, serán más propensos a unirse a la organización. 

Además, una buena gestión del talento contribuye a crear una reputación positiva de la empresa en el mercado laboral, lo que facilita atraer candidatos de alta calidad en el futuro.

Ambos procesos son indispensables para lograr un crecimiento sostenible y mantener la competitividad en el mercado.

Profundiza más en este tema con el artículo Talent management, la estrategia de gestión que potenciará tu empresa

¿Por qué una checklist para Talent Acquisition?

En el proceso de adquisición de talento, cada detalle cuenta. Una checklist es una excelente herramienta para que no se te pase por alto ningún aspecto. 

El proceso de Talent Acquisition implica pocos pasos pero muchas decisiones claves: desde la definición del perfil, la publicación de la vacante, las técnicas de selección y el feedback a los candidatos, todo el tiempo estarás tomando decisiones importantes y generando nuevas tareas asociadas. 

Esta herramienta te servirá para:

• Estandarizar el proceso, lo que es especialmente útil si gestionas múltiples contrataciones o trabajas en equipo. 
• Elevar la calidad de la contratación, al asegurarte de que cada candidato pase por los mismos filtros y evaluaciones, sin introducir sesgos.
• Mejorar la experiencia de los candidatos, al no olvidar darle feedback sobre su postulación.

Por lo tanto, al usarla correctamente, la checklist te ayudará a tomar decisiones informadas y contratar a la persona adecuada para el puesto que tienes que cubrir.

Optimiza la adquisición de talento con esta checklist

Definir los requisitos del rol

Identifica las habilidades, experiencia, idiomas y soft skils necesarias para el puesto. Además, haz un listado claro de las responsabilidades específicas que tendrá esa persona. Para obtener información directa y precisa, puedes consultar con los líderes de los departamentos involucrados en la contratación.

Tareas a realizar en este paso:

• Revisar la descripción del puesto proporcionada y asegurarse de que está alineada con la estrategia integral de talent management de la empresa.
• Identificar habilidades y experiencia requeridas: cuáles son una condición excluyente y cuáles son deseables.
• Considerar si se requiere certificación o título específico para el puesto. Ej. Título emitido por Universidad, certificado de examen de inglés, etc.
• Recopilar más información sobre los requisitos del trabajo consultando a miembros del equipo y líderes.
• Escribir una job description clara y concisa y validarla tanto con la persona líder del equipo al que se sumará el talento como con el gerente del departamento de RRHH (en empresas chicas, puedes validarlo también con el CEO)
• Comunicar la vacante a los responsables de contratación, en el caso de que utilices agencias externas o servicios como Talently.

Atraer candidatos

La atracción de nuevos talentos es un de las claves del Talent Acquisition. Identifica y atrae a las personas calificadas que son potenciales empleados y empleadas. El objetivo es crear un grupo de candidatos para tener en cuenta no solo en vacantes actuales sino también futuras.

Ahora bien, ¿Cómo llegas a esos potenciales candidatos? ¿En qué comunidades o redes se mueven estas personas? ¿Qué beneficios ponderan estas personas para elegir un trabajo?

Atraer talento no es solo publicar una vacante: es un proceso en el que también estás mostrando a la empresa y su cultura y construyendo marca empleadora.

Tareas a realizar en este paso:

• Identificar en qué redes sociales, portales y comunidades se mueven tus potenciales candidatos.
• Publicar las vacantes en portales de empleo y plataformas especializadas por industria.
• Publicar las vacantes y anuncios de empleos en redes sociales como LinkedIn, Facebook, X.
• Publicar contenido de valor en redes sociales y comunidades de interés de los potenciales candidatos.
• Difundir la vacante entre las redes de reclutadores y entre las empresas “amigas”.

¿No sabes dónde publicar vacantes IT? Conoce más en el artículo “+10 alternativas a Linkedin Recruiter Lite para contratar programadores”.

Revisar las solicitudes

Recibe, revisa y evalúa las solicitudes de empleo. El objetivo de esta etapa es identificar a los candidatos que realmente cumplen los requisitos, al menos, a juzgar por su postulación.

Si las publicaciones son masivas, es probable que tengas una pila de solicitudes y CV que cribar. Es uno de los pasos más tediosos, por eso, aquí entran en juego las integraciones tecnológicas que ayudan a simplificar la tarea. 

Puedes probar con usar un ATS (Applicant Tracking System) para alivianar esta tarea. Un ATS permite filtrar a los candidatos de acuerdo con criterios predefinidos que tú introduzcas. Ejemplos: palabras clave relacionadas con habilidades específicas, experiencia laboral o nivel educativo.

Por otro lado, si usas plataformas especializadas como Talently Hire, ya tendrás automatizada la búsqueda y preselección, ya que utiliza algoritmos de afinidad para identificar el ajuste ideal entre candidatos y la empresa.

Tareas a realizar en este paso:

• Responder a las postulaciones así sea con un mensaje automático.
• Acceder al sistema de seguimiento de solicitudes (si cuentas con uno) o recuperar las solicitudes del canal elegido (formulario de Google, correo electrónico, etc.).
• Comparar la información proporcionada en la solicitud con los requisitos y criterios del puesto. (Aquí puedes usar el ATS)
• Armar una base de datos en un excel con los candidatos para este puesto pero también con aquellos que te resulten interesantes para vacantes futuras.
• Usar un sistema de puntuación o calificación para evaluar cada aplicación según criterios predefinidos.
• Crear una lista corta de candidatos calificados que cumplen con los requisitos del puesto.
• Documentar cualquier comentario sobre cada candidato para referencia futura.
• Comunicar la lista corta a las partes interesadas relevantes.

Realizar entrevistas

Coordina las entrevistas con los candidatos preseleccionados en el paso anterior. El objetivo de las entrevistas es conocer mejor al candidato para evaluar su idoneidad, su ajuste cultural con la empresa y su fluidez verbal.

Existen diferentes tipos de entrevistas: individuales, seriadas o secuenciales y grupales.

Tareas a realizar en este paso:

• Preparar una lista de preguntas relevantes que evalúen las habilidades, la experiencia y la adaptación cultural del candidato.
• Programar entrevistas con los candidatos seleccionados, asegurando la disponibilidad de quienes van a participar.
• Realizar las entrevistas siguiendo un formato semiestructurado.
• Tomar notas durante las entrevistas para relevar información y hacer observaciones importantes en la base
• Evaluar a cada candidato en función de sus respuestas, calificaciones y adecuación al puesto.
• Proporcionar feedback y recomendaciones al equipo contratante o a los tomadores de decisiones.
• Dar feedback a los candidatos sobre el resultado de la entrevista y, explicar a quienes hayan superado esta instancia, cómo será la etapa siguiente.

Administrar pruebas

Gestiona test, evaluaciones o pruebas, dependiendo de los requisitos del puesto, para evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos durante el proceso de adquisición de talento.

Los test pueden incluir evaluaciones técnicas, challenges, pruebas de aptitud, etc. Aquí tendrás que contar con la colaboración del equipo contratante para saber qué prueba es relevante y qué recursos son necesarios para hacerla. Por ejemplo, no es lo mismo hacer un test de personalidad que un tes de código o una entrevista de pizarra con un programador.

Tareas a realizar en este paso:

• Coordinar con el equipo al que se sumará el talento para determinar qué skills evaluar y acordar qué tipos de pruebas son mejores para ello.
• Desarrollar las pruebas relevantes internamente o contratar proveedores para ello.
• Programar las pruebas con los candidatos y asegurarse de que tengan toda la información necesaria.
• Proporcionar instrucciones claras a los candidatos sobre el formato de la prueba, la duración y cualquier requisito específico.
• Garantizar la disponibilidad de los recursos necesarios. Por ejemplo, computadoras, software de pruebas, sitios de entrega de archivo, etc.
• Recopilar y compilar los resultados de las pruebas de forma organizada.
• Evaluar los resultados de las pruebas basándose en criterios predefinidos.
• Compartir los resultados de la prueba con el equipo de contratación para una mayor evaluación y toma de decisiones.

Verificar referencias

Comunícate con las personas de referencia si necesitas una doble verificación de la experiencia y las competencias del candidato. 

Hablar con las personas que han trabajado previamente con el candidato ofrece información complementaria y garantiza la precisión de los datos incluidos en el CV.

Tareas a realizar en este paso:

• Revisar la lista de referencias proporcionadas por el candidato en su postulación.
• Contactar a la persona por teléfono o correo electrónico.
• Presentarse y explicar el propósito de la llamada/correo electrónico.
• Hacer preguntas relevantes para recopilar información sobre el desempeño, la ética laboral, las habilidades y las capacidades del candidato.
• Tomar notas durante la conversación.
• Agradecer a la persona por su tiempo y disposición.
• Documentar la retroalimentación recibida de cada referencia en el perfil del candidato o en la base de datos.

Negociar salario y beneficios

Hacia el final del proceso de adquisición de talento, tendrás que negociar el salario y los beneficios con el candidato. 

La clave es llegar a un acuerdo que beneficie a ambas partes y refuerce una relación laboral positiva desde el inicio. 

La negociación puede involucrar conversaciones sobre las expectativas salariales del candidato, el análisis de las tarifas del mercado y la alineación de la oferta con el presupuesto y las políticas de la empresa. 

Tareas a realizar en este paso:

• Revisar las expectativas salariales del candidato.
• Considerar el presupuesto y las políticas de la empresa con respecto a salario y beneficios.
• Revisar las tendencias y tarifas del mercado en roles similares.
• Prepararse para la negociación determinando los rangos salariales máximos y mínimos que se pueden ofrecer.
• Programe una reunión o llamada con el candidato para discutir el salario y los beneficios.
• Escuchar activamente las necesidades y preocupaciones del candidato.
• Presentar una oferta competitiva que se alinee con la experiencia y calificaciones del candidato.
• Documentar el salario acordado y el paquete de beneficios.
• Comunicar el paquete finalizado al candidato y obtener su aceptación.
• Asegurarse de que se completen todos los trámites y documentación necesarios relacionados con el paquete de beneficios.

Formalizar la oferta de trabajo

Si bien ya fueron discutidos todos los puntos, es necesario formalizar la oferta de trabajo por escrito.

Es la última etapa antes de que el candidato se una al equipo. La oferta debe detallar aspectos clave como el puesto, el salario, los beneficios, la modalidad de contratación, la fecha de inicio, y cualquier otra información pertinente. 

Es fundamental que la oferta sea clara y precisa, y que esté en línea con las políticas de la empresa.

Tareas a realizar en este paso:

• Escribir un borrador de la carta o correo electrónico de oferta de trabajo formal, que incluya todos los detalles necesarios, como el puesto, el salario, los beneficios, la modalidad de contratación, la fecha de inicio y cualquier otra información relevante.
• Asegurarse de que la oferta de empleo sea clara, concisa y esté alineada con las políticas y pautas de la empresa.
• Validar la carta o correo electrónico con el equipo contratante, gerente de RRHH o CEO de la empresa.
• Comunicar por escrito la oferta de empleo al candidato seleccionado.
• Proporcionar al candidato tiempo suficiente para revisar y considerar la oferta de trabajo.
• Abordar cualquier duda o inquietud que pueda al respecto.
• Negociar los términos si fuera necesario.
• Obtener la aceptación por escrito.
• Informar al candidato sobre los próximos pasos en el proceso de incorporación: trámites, verificaciones, onboarding.

Despega tu estrategia de Talent Management con Talently

Con Talently, solo necesitarás usar el principio y el final de esta checklist. Es decir, que te ocuparás únicamente de definir los requisitos del rol y de realizar las entrevistas finales. Nosotros nos ocuparemos de todos los demás pasos de la adquisición de talento: atracción, revisión, validación de skills técnicas y preselección.

¿Cómo lo hacemos?

Combinamos la Inteligencia Artificial con una base de más de 70,000 candidatos preevaluados, lo que te permitirá resolver en minutos el sourcing de los candidatos. 

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