El proceso de reclutamiento y selección de personal no siempre sigue el mismo camino de envío de CV + entrevista personal + prueba técnica. ¿Es el camino más frecuente? Sí, pero no es el único.
Las necesidades de las grandes empresas fueron cambiando y, con ello, también lo han hecho sus estrategias de contratación. ¿Quieres saber cómo reclutan y seleccionan personal las compañías más vanguardistas? Te presentamos 7 ejemplos de empresas grandes que innovaron en sus procesos de contratación. ¡A inspirarse!
#1 Unilever: selección de personal con IA y gamificación
Unilever, conocida por marcas como Frigo, Dove y Hellmann’s, ha revolucionado su proceso de selección al integrar la inteligencia artificial y la gamificación de forma temprana (al menos, desde 2018). Su método, implementado en Reino Unido, Irlanda y España, está especialmente diseñado para graduados recientes que desean realizar prácticas en la empresa.
En lugar de los tradicionales currículums, los candidatos envían sus perfiles de LinkedIn y, a partir de ahí, son evaluados a través de doce juegos en línea que miden sus capacidades emocionales, sociales y cognitivas. Estos juegos ayudan a identificar las funciones para las que los candidatos están más capacitados y si sus perfiles encajan con lo que busca la compañía.
El proceso continúa con una grabación en la que los candidatos deben resolver problemas reales de la compañía en un tiempo determinado. Esta etapa permite a Unilever evaluar las habilidades de resolución de problemas y la creatividad de los candidatos en situaciones reales.
Después, las personas seleccionadas pasan un día en una de las sedes de Unilever, donde interactúan con el personal del área laboral para la que están siendo considerados.
Al integrar la tecnología y la gamificación, Unilever atrae a jóvenes profesionales que están familiarizados con estas herramientas y les asegura una experiencia dinámica y atractiva, muy alejada de los tradicionales procesos de selección estresantes.
De esta manera, el método mejora las experiencias personales de los candidatos a la vez que asegura un proceso de selección que identifica realmente a los mejores talentos.
#2 Deutsche Bahn: realidad virtual para dar con el mejor candidato
Deutsche Bahn es una importante empresa alemana de logística y movilidad. Hace algunos años, gran parte de su plantilla se acercaba a la edad de jubilación. Para renovar su equipo con nuevos trabajadores con habilidades específicas, la empresa ideó un método innovador utilizando la realidad virtual.
En las ferias de empleo, los candidatos podían experimentar lo que suponía desempeñar puestos como electricista o conductor de tren a través de gafas de realidad virtual. Esta experiencia inmersiva ayudó a atraer a aquellos que estaban realmente interesados y preparados para los roles.
Este enfoque no sólo permitió a Deutsche Bahn evaluar las habilidades técnicas de los candidatos de una manera práctica y realista, sino que también mejoró la calidad de las contrataciones al asegurar que los nuevos empleados comprendieran completamente las demandas de los puestos.
#3 Menlo Innovations: el trabajo en equipo al centro del proceso de contratación
Desde sus inicios, y haciendo honor a su nombre, Menlo Innovations dejó de lado el proceso de contratación tradicional.. ¿Qué se les ocurrió? Abandonar las entrevistas individuales y poner en el centro el trabajo en equipo.
Menlo organiza audiciones masivas en las que los candidatos se agrupan en parejas para completar tareas conjuntas. Este método refleja el estilo de trabajo de la empresa, que valora la colaboración y la cooperación.
Durante las audiciones, los candidatos deben asegurarse de que su compañero avance a la siguiente etapa del proceso de contratación. Las parejas son observadas por diferentes miembros del equipo de Menlo. Este enfoque no solo evalúa las habilidades técnicas de los candidatos, sino también su capacidad para trabajar en equipo, comunicarse eficazmente y apoyar a sus compañeros.
Al final de las audiciones, todo el equipo de Menlo evalúa a cada candidato basándose en las observaciones de los miembros del equipo. La decisión de contratación se toma mediante una encuesta interna.
Este proceso refleja la cultura de la empresa, que prioriza la colaboración y el trabajo en equipo, asegurando que los nuevos empleados no solo sean técnicamente competentes, sino también una buena adición a la dinámica del equipo.
#4. Slack: inclusión y diversidad en la selección de personal
Slack es conocido no solo por ser una herramienta de colaboración, sino también por su compromiso con la diversidad y la inclusión en su proceso de selección.
La empresa ha eliminado prácticas de contratación tradicionales como las entrevistas en pizarra, reemplazándolas por ejercicios técnicos que los candidatos pueden completar en su lugar de trabajo o en casa, según su preferencia. ¿Qué buscan con esto? Que los candidatos puedan elegir dónde estarán más cómodos para demostrar sus habilidades libre de distracciones.
Tienen un proceso de entrevista estructurado en el que evalúan las habilidades y experiencias del candidato a través de preguntas que exploran proyectos pasados y situaciones laborales reales.
Durante el proceso, los candidatos tienen la oportunidad de interactuar con varios miembros del equipo, lo que proporciona una visión más completa de sus capacidades y su ajuste cultural.
Además, Slack capacita a sus entrevistadores mediante juegos de roles para asegurarse de que todos los candidatos sean tratados de manera justa y con consideración. Este enfoque integral no solo mejora la experiencia del candidato, sino que también ayuda a Slack a construir un equipo diverso que refleja su compromiso con la inclusión.
#5. Infosys: el reclutamiento interno como estrategia
¿Cómo equilibrar el reclutamiento interno con el externo? Infosys, una empresa líder en soluciones y consultoría de TI, es un buen caso de éxito en este aspecto.
En 2016, la empresa presentó Compass, una plataforma digital interna que ayuda a los empleados a desarrollar sus carreras mediante la mejora de sus habilidades y la aceptación de roles más avanzados dentro de la empresa. Este enfoque no solo motiva a los empleados a crecer dentro de la organización, sino que también asegura que Infosys retenga su talento más valioso.
El proceso de reclutamiento de Infosys incluye una evaluación inicial en línea que mide habilidades de razonamiento lógico, aptitud cuantitativa y habilidades verbales, utilizando inteligencia artificial para reducir el sesgo.
Los candidatos que pasan esta etapa son invitados a una entrevista técnica que incluye preguntas relacionadas con su currículum y experiencia, y pueden ser desafiados con cuestionarios o acertijos.
Finalmente, las personas seleccionadas pasan por una entrevista final para determinar su ajuste cultural. Este enfoque multifacético permite a Infosys identificar no solo a los candidatos más calificados técnicamente, sino también a aquellos que encajan bien con la cultura de la empresa, asegurando un equipo cohesionado y altamente competente.
#6. Microsoft: la cultura de la empresa como pilar del reclutamiento
Microsoft ha realizado cambios significativos en su proceso de contratación para alinearlo con su cultura empresarial. Los reclutadores priorizan la evaluación de los solicitantes en función de aspectos como la mentalidad de crecimiento, la diversidad y la inclusión, y las expectativas específicas del gerente.
Este enfoque asegura que los nuevos empleados no solo tengan las habilidades necesarias, sino que también compartan los valores de la empresa.
Entre los cambios implementados, se encuentran los siguientes:
- Compartir las preguntas de la entrevista con los candidatos antes de la misma.
- Adoptar un enfoque interactivo durante la entrevista.
- Los entrevistadores no comparten información entre sí hasta que cada uno no haya completado las evaluaciones.
Al centrarse en la cultura y los valores de la empresa, Microsoft puede atraer y retener talentos que están alineados con su visión y misión y reduce los sesgos en el proceso.
#7. Uber: el sistema “Bar Raiser” para elevar estándares en contratación
Uber ha implementado un enfoque de contratación conocido como “Bar Raiser” para asegurar que solo los candidatos más calificados se unan a su equipo. Inspirado en las prácticas de Amazon, este método involucra a un grupo de empleados altamente capacitados y experimentados que no están directamente relacionados con el equipo de contratación
Estos empleados, conocidos como Bar Raisers, tienen la tarea de evaluar a los candidatos en base a competencias clave y adecuación cultural, elevando el estándar general de las contrataciones en toda la empresa.
El proceso de Bar Raiser en Uber comienza con entrevistas tradicionales, donde se evalúan las habilidades técnicas y la experiencia del candidato.
Posteriormente, los Bar Raisers intervienen, llevando a cabo entrevistas adicionales centradas en la capacidad del candidato para enfrentar desafíos, su potencial de liderazgo y su ajuste cultural con los valores de Uber. Este enfoque garantiza que cada candidato sea evaluado desde múltiples perspectivas, proporcionando una visión más completa de sus capacidades.
La intervención de los Bar Raisers no solo ayuda a mantener altos estándares de calidad en las contrataciones, sino que también introduce una capa adicional de objetividad en el proceso: al no estar directamente relacionados con el equipo que contrata, los Bar Raisers pueden evaluar a los candidatos sin prejuicios.
El método de Bar Raiser ha demostrado ser una herramienta eficaz para Uber, ayudando a la empresa a construir equipos sólidos y competentes
#8 L’Oréal: IA y cuidado de la experiencia del candidato
L’Oréal ha integrado la inteligencia artificial en su proceso de selección para manejar el elevado volumen de candidaturas y cuidar la experiencia del candidato. ¿Cómo lo hacen? Veamos
Al completar la solicitud de una vacante, los candidatos reciben un enlace a un cuestionario con preguntas clave para el proceso de selección. Este cuestionario no solo ayuda a realizar un primer cribado de candidaturas, sino que también permite obtener información básica para las siguientes fases.
No se trata de un simple cuestionario con las típicas preguntas eliminatorias. El equipo de Recursos Humanos ha personalizado previamente las respuestas óptimas, tanto abiertas como cerradas, para cada pregunta, basándose en lo que la organización es y necesita.
Posteriormente, el software analiza esta información para predecir qué respuestas son más eficaces en términos de encaje cultural. Este análisis se nutre de datos e información recopilada al evaluar si las competencias, valores y cultura del candidato finalmente encajan, y en qué medida, con la organización.
El uso de IA en L’Oréal no sustituye el papel del reclutador, sino que lo complementa, agilizando el trabajo y permitiendo una respuesta más rápida a los candidatos. Además, la empresa utiliza el test DM1 para conocer el nivel de desarrollo en conocimientos y habilidades digitales de los candidatos, adaptando el proceso de onboarding y el plan de formación según sus necesidades.
Cuidar la experiencia del candidato es esencial para L’Oréal. Una mala experiencia puede afectar negativamente su imagen como empleador, por lo que se esfuerzan en mantener una comunicación constante y fluida con los candidatos durante todo el proceso de selección. Además, gran parte de sus postulantes suelen ser también sus clientes.
Este enfoque asegura que L’Oréal no solo atraiga al mejor talento, sino que también mantenga su reputación como una empresa innovadora y centrada en las personas..
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