Cantidad no es igual que calidad. El currículum aguanta todo. ¿Has escuchado estas frases? Son completamente seguros. Mientras más candidatos reciban tus vacantes, más agudo debe ser tu filtro para identificar a los talentos más pro.  Algunas maneras de mejorar tu selección es aplicando pruebas técnicas, una herramienta para evaluar las habilidades de quienes postulan a puestos técnicos. Sin embargo, elegir utilizar no es sencillo, debe seleccionar las más relevantes, justas y efectivas para medir la experiencia de los candidatos. 

Aquí tienes todo lo que necesitas saber para construir las pruebas técnicas para el talento

¿Qué son las pruebas técnicas para talento tech? 

Las pruebas técnicas no son más que evaluaciones para medir las habilidades duras y blandas de los candidatos en áreas como la programación, la ingeniería de software, la seguridad informática, la inteligencia artificial y otras. Asimismo, pueden incluir preguntas teóricas, ejercicios prácticos y proyectos en los que los candidatos deben aplicar sus conocimientos para resolver problemas y crear soluciones.

Las pruebas técnicas son bastante comunes en el proceso de selección de talento tech, ya que como reclutador te permite evaluar de manera objetiva las habilidades y competencias de los candidatos. Además, pueden ayudar a identificar a los más calificados ya tomar decisiones informadas sobre quiénes deben contratar para un determinado puesto.

Eso sí, no es el único factor que se utiliza para evaluar a los postulantes, ya que también se consideran otros aspectos como la experiencia laboral, las certificaciones, las habilidades blandas y la capacidad de trabajar en equipo. Sin embargo, las pruebas técnicas pueden ser un factor determinante en la decisión de contratación.

¿Qué habilidades buscar en la contratación de talento IT? 

En la contratación de talento IT, las habilidades duras son esenciales, pero también es importante considerar otras habilidades y competencias que pueden ser importantes para el éxito en el trabajo en equipo. Algunas habilidades que se pueden buscar en la contratación de talento IT son:

Conocimientos técnicos

El talento en esta área tiene un amplio abanico de habilidades, por lo tanto, debe determinar los conocimientos específicos del perfil que está buscando y los que se ajustan al cargo o proyecto en cuestión. Por ejemplo, en qué área de tecnología se desempeñará el candidato, como programación, redes, seguridad informática, inteligencia artificial, entre otros. 

¿La Razón? Lo sabrás mejor que nadie. Algunas habilidades pueden ser ideales para desarrollar una aplicación pero no para crear programas que pulen las capacidades de hardware

Resolución de problemas y pensamiento critico

Si o si debes buscar esta habilidad en tus pruebas técnicas. Hablamos de la capacidad para analizar y resolver problemas técnicos complejos de manera efectiva y eficiente, pero sobre todo, con crítica y capacidad de autonomía y decisión. Aunque de seguro habrá gente de tu equipo listo para orientar (depende del cargo, claro), nadie quiere un colaborador que espere órdenes para avanzar o requiera vigilancia continua. 

Trabajo en equipo

Es muy importante que el candidato tenga la capacidad para trabajar en colaboración con otros miembros del equipo y comunicarse de manera efectiva para lograr objetivos comunes. Recuerda que no contratas una máquina que haga cosas, sino un humano que deberá relacionarse. Creas o no, esto influirá mucho en los resultados del proyecto y en el ambiente de trabajo. 

Adaptabilidad y creatividad 

Dos habilidades blandas extremadamente valiosas en las pruebas técnicas. La capacidad habla de su capacidad de adaptarse a diferentes situaciones y aprender nuevas tecnologías y herramientas. La creatividad pide pensar fuera de lo común y proponer soluciones innovadoras.

pruebas tecnicas

Tipos de pruebas prácticas 

Muestra en tiempo real 

El CV aguanta todo, siempre hay que comprobar, ¿verdad? Esta prueba propone poner a prueba las habilidades del candidato durante una videollamada, en la que pueden demostrar tanto sus habilidades técnicas como blandas. Por ejemplo, se puede pedir al candidato que escriba un par de código o una función simple para evaluar su nivel de habilidad técnica. 

Además, puedes observar cómo comprende la tarea, si hace preguntas aclaratorias y características son los puntos que más le llaman la atención. También se puede evaluar la reacción del candidato ante el éxito o el fracaso, en caso de que la tarea no llegue a su conclusión lógica.

¿Por qué aplicar esta prueba? Muchos postulantes memorizan las respuestas que dirán a las preguntas técnicas, pero la demostración práctica es una de las cosas realmente genuinas en una evaluación. ¡Lo que sale es lo que es! 

¿Hay desventajas? Por supuesto. Considere que la persona puede intimidarse al sentirse observado y sabiéndose objeto de evaluación, cometer errores que habitualmente no haría en su trabajo. 

Entrevista 

No se trata de un examen tradicional con preguntas específicas. Si bien se pueden hacer preguntas sobre el conocimiento de los procesos de desarrollo o la familiaridad con los lenguajes y conceptos de programación, la entrevista también es una forma de evaluar la comprensión de los principios básicos de la programación y la personalidad del talento. De hecho, algunas preguntas se centran en habilidades que van desde la resolución de problemas hasta la lógica y el pensamiento analítico.

Asimismo, las preguntas que se hacen durante una entrevista técnica pueden dividirse en varias categorías. Si las combinaciones, puedes obtener una imagen más completa del postulante y tomar decisiones informadas sobre si es o no adecuado para el puesto.

  • Preguntas de comportamiento : se centran en la personalidad del candidato y en cómo encajaría en la cultura de la empresa. Ejemplos: cómo maneja el trabajo en equipo o describe una situación en la que tuvo que lidiar con una colega difícil. 
  • Preguntas situacionales : se basan en situaciones hipotéticas para ver cómo el talento resolvería un problema o respondería a una situación. Ejemplo: cómo resolvería un problema de rendimiento en una aplicación web o qué haría si un cliente se quejara de una falla en el software que desarrolló.
  • Preguntas sobre educación : se enfocan en la formación técnica específica y la educación de quien postula, y cómo estos aspectos lo han preparado para el puesto. Ejemplo: qué cursos de programación ha tomado o cuál fue su proyecto final en la universidad. 
  • Preguntas sobre conocimientos técnicos y experiencia : se centran en el conocimiento técnico y la experiencia previa del candidato en el ámbito de la programación. Ejemplo: adecuado son sus habilidades de programación más fuertes o cuántos años de experiencia tienes en el desarrollo de software.
  • Casos de estrés : son particularmente difíciles para muchos desarrolladores, ya que implican responder a una serie de preguntas sobre teoría de la programación bajo una gran cantidad de estrés.

Además de esto, es importante tener en cuenta la personalidad del aplicador y cómo encajaría en la cultura de la empresa. Por lo tanto, las preguntas de comportamiento y las preguntas situacionales pueden ser particularmente útiles para evaluar si un candidato sería un buen ajuste para la empresa.

Sesiones de código

Las sesiones de código son una herramienta valiosa dentro de las pruebas técnicas, pues se usa para evaluar habilidades y técnicas. Ahora bien, hay dos tipos principales de sesiones de código: la codificación en vivo y el desafío de codificación.

En la codificación en vivo el candidato y el reclutador trabajan juntos en una tarea y comparten su pantalla mientras la resuelven. La sesión permite evaluar la lógica del candidato, su capacidad para codificar bajo presión y para comunicarse efectivamente con el entrevistador. 

Eso sí, el objetivo de la prueba técnica no es encontrarte con un super robot que haga todo en el menor tiempo posible y nunca titubee. Toda la prueba será un diálogo constructivo y, por eso, puedes permitirle herramientas de ayuda. 

Por otro lado, el desafío de codificación es una prueba enviada por la empresa en la que el candidato tiene de 2 a 3 horas para completar y enviar. No se recomienda mucho a razón de que el proceso queda oculto a los ojos del reclutador, sometiendo toda la evaluación en el resultado final. 

Tareas de codificación para llevar a casa

El talento tiene hasta 4 horas para completar una tarea en un entorno cómodo como el hogar. La tarea debe simular condiciones reales para evaluar cómo aborda la programación y cómo llega a la solución. Sin embargo, existe el riesgo de plagio o ayuda de amigos desarrolladores experimentados, lo que puede afectar la integridad de la evaluación. Por lo tanto, se pueden hacer preguntas adicionales para evaluar el proceso de pensamiento del candidato.

En cualquier caso, es importante que la evaluación técnica sea un diálogo constructivo entre el reclutador y el postulante. Las preguntas de evaluación técnica pueden incluir pedirle al candidato que critique el código, cómo invertiría 10 horas más en la tarea y por qué elegir ciertos atajos o herramientas.

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