{"id":4028,"date":"2023-06-30T18:38:00","date_gmt":"2023-06-30T23:38:00","guid":{"rendered":"https:\/\/talently.tech\/blog\/?p=4028"},"modified":"2023-06-30T18:46:55","modified_gmt":"2023-06-30T23:46:55","slug":"proceso-de-seleccion-de-personal-it-checklist-pasos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talently.tech\/blog\/proceso-de-seleccion-de-personal-it-checklist-pasos\/","title":{"rendered":"Proceso de Selecci\u00f3n de Personal IT: Checklist con 7 pasos"},"content":{"rendered":"

Antes de firmar a cualquier prospecto, los cazatalentos deportivos analizan muchas variables y practican diferentes pruebas para determinar si es conveniente o no. Guardando las diferencias, ese es b\u00e1sicamente el trabajo que debes hacer como recruiter IT: aplicar un proceso de selecci\u00f3n de personal<\/strong> que se sustente en pruebas, etapas y actividades para contratar a los mejores candidatos. <\/span>No le dejes el trabajo a la intuici\u00f3n ni a la suerte.<\/p>\n

Hemos preparado una breve gu\u00eda con 7 pasos para que tu proceso de selecci\u00f3n de personal sea efectivo y puedas a\u00f1adir a tu equipo a los mejores perfiles IT. \u00a1Acomp\u00e1\u00f1anos!<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es un proceso de selecci\u00f3n de personal?<\/b><\/h2>\n

Los pasos que sigue una empresa para contratar a un nuevo empleado es un <\/span>proceso de selecci\u00f3n de personal<\/b> que, aunque var\u00eda en detalles seg\u00fan el tipo, sector y tama\u00f1o de la empresa, engloba ciertos procedimientos en com\u00fan.<\/span><\/p>\n

Diferencia entre un proceso de selecci\u00f3n de personal tradicional vs un proceso de selecci\u00f3n IT<\/b><\/h2>\n

La principal diferencia entre un proceso tradicional y un proceso de selecci\u00f3n de personal IT radica en que los profesionales del mundo de las tecnolog\u00edas no suelen dedicar tanto tiempo a la caza de un cargo, como s\u00ed lo puede hacer un administrador o un contador; por el contrario, son ellos quienes reciben constantemente ofertas tentadoras de parte de empresas y cazatalentos.<\/span><\/p>\n

El motivo de esta diferencia tan significativa est\u00e1 en que los profesionales IT son altamente calificados y hay muchas m\u00e1s ofertas que requieren de sus conocimientos y experiencia.<\/span><\/p>\n

En este sentido, los IT recruiters no pueden tener una actitud pasiva de publicar una oferta en ciertos espacios y esperar a los candidatos, por el contrario, tienen que generar las propuestas m\u00e1s atractivas del mercado, tal como una competici\u00f3n para encontrar a los mejores.\u00a0<\/span><\/p>\n

Checklist con 7 pasos para un proceso de selecci\u00f3n de personal IT pro\u00a0<\/b><\/h1>\n

\"checklist<\/p>\n

El sector tecnol\u00f3gico avanza a pasos agigantados y exige constante actualizaci\u00f3n tanto al personal IT como a las empresas y reclutadores. Para aumentar las posibilidades de encontrar el mejor talento para tu equipo debes seguir unos pasos bien definidos que te contamos a continuaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n

Paso 1: Definir el perfil del cargo a contratar<\/b><\/h3>\n

Para poder identificar a los candidatos IT ideales, el primer paso es definir el perfil del cargo que se requiere. Toma en cuenta esto:<\/span><\/p>\n

    \n
  • Habilidades t\u00e9cnicas espec\u00edficas, duras y blancas.<\/span><\/li>\n
  • Experiencia que se espera que tenga el candidato IT.<\/span><\/li>\n
  • Nivel de antig\u00fcedad del puesto.<\/span><\/li>\n
  • Expectativa de rango salarial.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    La informaci\u00f3n para definir los puntos anteriores y otros detalles espec\u00edficos del cargo la tiene el cliente, sea una empresa o particular. Deber\u00e1s ponerte en contacto y recopilar todos los requisitos para poder generar una oferta de empleo o descripci\u00f3n del puesto.<\/span><\/p>\n

    Para encontrar candidatos hay que activarse con el paso 2, que consiste en la b\u00fasqueda en sitios especializados como bolsas de trabajo online, redes sociales y plataformas especializadas TI.<\/span><\/p>\n

    Paso 2: Sourcing<\/b><\/h3>\n

    Ya hemos mencionado que la b\u00fasqueda de talento IT requiere una actuaci\u00f3n totalmente proactiva de parte de los reclutadores. Sin embargo, no se puede desde\u00f1ar ambas formas: sourcing pasivo y activo.<\/span><\/p>\n

    El sourcing tiene como objetivo la atracci\u00f3n y captaci\u00f3n de talento, cambiando en este caso las tareas que se llevan a cabo.<\/span><\/p>\n

    Sourcing pasivo:<\/b> se enfoca en visibilizar la b\u00fasqueda de candidatos en los diversos portales enfocados en talento IT. Este es un tipo de trabajo org\u00e1nico que tiende a arrojar resultados a mediano y largo plazo y en menor medida que el reclutamiento activo.<\/span><\/p>\n

    Sourcing activo:<\/b> esta forma de captaci\u00f3n es literal como una cacer\u00eda de talentos en la que los IT recruiters buscan candidatos que se ajusten a lo que requieren los cargos espec\u00edficos. Lo hacen en redes sociales, plataformas de empleo como LinkedIn, en b\u00fasquedas de Google y hasta en foros. La idea es contactarlos y hacer una oferta que no pueda rechazar.<\/span><\/p>\n

    Paso 3: Selecci\u00f3n de candidatos<\/b><\/h3>\n

    Si hay inter\u00e9s de parte del profesional IT se pasa a una subfase del sourcing activo llamada pre-screening, en la que se hace un sondeo para obtener informaci\u00f3n clave adicional como expectativa econ\u00f3mica aproximada, inter\u00e9s de trabajar full-time o part-time, verificar el nivel de ingl\u00e9s o si maneja alguna tecnolog\u00eda que no se menciona en el CV. Este proceso consiste en una pre validaci\u00f3n y puede darse a trav\u00e9s de una encuesta enviada por correo electr\u00f3nico o por entrevista telef\u00f3nica.<\/span><\/p>\n

    De tratarse de entrevistas telef\u00f3nicas, tambi\u00e9n se aprovecha para conocer los intereses y motivaciones del candidato a nivel profesional, en la empresa y puesto; y de esta manera evaluar su adecuaci\u00f3n con el equipo.<\/span><\/p>\n

    Una vez se re\u00fanan una buena cantidad de candidatos potenciales, se debe evaluar sus curr\u00edculums para identificar a los m\u00e1s calificados y compatibles con la plaza a cubrir, as\u00ed como los datos cotejados en la fase de pre-screening.<\/span><\/p>\n

    Paso 4: Entrevistas presenciales<\/b><\/h3>\n

    Solo despu\u00e9s de preseleccionar \u2013con la revisi\u00f3n de los curr\u00edculos y la entrevista telef\u00f3nica\u2013 es que se debe pasar a este nivel, en el que participan los candidatos m\u00e1s calificados y afines a los valores de la empresa.<\/span><\/p>\n

    En este encuentro, como reclutadores se puede prestar atenci\u00f3n al lenguaje corporal y habilidades de comunicaci\u00f3n de los candidatos. Se deben hacer preguntas que inviten a cotejar lo que dice en su curr\u00edculo. Por ejemplo, si en su hoja de vida dice que tiene la habilidad de resolver problemas, una buena pregunta es pedirle que cuente sobre el reto m\u00e1s importante que se le ha presentado en un proyecto y c\u00f3mo lo resolvi\u00f3.<\/span><\/p>\n

    Paso 5: Pruebas y evaluaciones en vivo<\/b><\/h3>\n

    La destreza de los profesionales IT no puede quedar en el papel o en las palabras, es imperativo corroborar sus habilidades porque los cargos que van a desempe\u00f1ar en adelante conllevan una gran responsabilidad. Es por esto que es fundamental aplicarles diversas pruebas t\u00e9cnicas con ejercicios en vivo, tambi\u00e9n ex\u00e1menes orales, resoluci\u00f3n de conflictos, identificaci\u00f3n de bugs, evaluaci\u00f3n del nivel de ingl\u00e9s y m\u00e1s.<\/span><\/p>\n

    Paso 6: Verificaci\u00f3n de referencias<\/b><\/h3>\n

    Si llegamos al paso cuatro es porque el candidato ha conquistado en la entrevista al equipo de reclutamiento y ya estamos bastante convencidos. Entonces queda validar cada una de las referencias m\u00e1s relevantes que ha puesto en su curr\u00edculo, p\u00e1ginas web, apps referidas, enlaces del portafolio o colaboraciones en plataformas como Github.\u00a0<\/span><\/p>\n

    En esta fase de verificaci\u00f3n se aprovechar\u00e1 de hacer preguntas clave a los antiguos empleadores sobre sus habilidades blandas de trabajo en equipo, resoluci\u00f3n de problemas, comunicaci\u00f3n y \u00e9tica laboral, as\u00ed como de sus debilidades y fortalezas.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Algunas preguntas claves son: \u00bfLo volver\u00edas a contratar? \u00bfLo recomendar\u00edan para el cargo en cuesti\u00f3n?<\/span><\/p>\n

    Paso 7: toma una decisi\u00f3n<\/b><\/h3>\n

    El \u00faltimo paso es una revisi\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n para tomar la decisi\u00f3n final del mejor candidato para el cargo.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Toma en cuenta el siguiente checklist para esta revisi\u00f3n:<\/span><\/p>\n